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探讨国有企业人才流失的原因及对策（1）

随着时代的变迁，社会经济的发展，科学技术的进步，经营体制的多元化，人力资源管理的理论、管理实践和管理方式都会随之变化而变化。然而，在经济所有制多元化的大家庭中，国有企业在人才RFID竞争中却表现出严重的人才流失现象，造成为国企经营者所遇到的最棘手的难题，迫使国企经营者不得不认真分析流失原因，寻找更加科学的办法与途径来解决人才流失问题。

1 国有企业旺铺租赁人才流失的主要原因

1．1 薪酬

当前，由于国企薪酬结构固定收入部分偏高、浮动收入部分偏低，总体收入低，这就使不少素质毫欧高、能力强、追求高报酬的国企人才迅速m外流动。不少国企主管部对企业薪酬水甲的规定太多，企业自身调节薪酬能力受限制。人才的价值、使用价值在“价格”上无法体现，没有很好的考虑分配与贡献相一致，这就使得一些优秀人才、关键人才的待遇与其贡献不相称，打击了其积极性，从而导致其流失。

1．2论资排辈现象严重

有些国企领导还抱着行政管理思想、官本位思想，在用人上过于强调经验的积累，存在论资排辈现象。员工的待遇、晋升往往以资历、经历、阅力，而不是以实际能力、绩印刷软件效为基础。这种管理体制由于缺乏有效的竞争机制，从而导致一些职位被占无法让新人脱颖而出的现象，使得真止有才T的人才不能充分发挥自己的能力。由此而导致年轻人才的满意度低，积极性受到很大的压抑，很容易使人才流失。

1．3 缺乏合理的用人机制

国企用人机制还不够健伞，使用人才机制不灵活，缺乏人才竞争上岗的机制。长期以来，国企中的中高层人事任用大多数是终身制，再加上人才选拔中存在的诸如“重政治、轻业务，重资历、轻才干“等现象，都限制了人才的止常发展窄问，抑制了人才的积极性和进取心，感到在企业发展受到阻碍，就会流m别处谋求新的发展。

1．4缺乏积极健康的企业文化

国企领导与员工售后服务许诺缺少沟通，员工在领导面前不敢说出真心话，表面上对领导很从而节俭本钱客气，其实内心可能存有很多异议，相互之问产生隔绝，领导没有及时地了解员工的诉求，无法达到与员工的真止沟通，使员工觉得受到冷落、不被领导重视，得没有一个良好的发挥作用的环境。

另外，有些国企复杂的人际关系，如人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当一有好事时，这些关系便迅速集结，能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是“圈子’’里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别恕钻进“变成了乳白色的液体圈子”，迫使人才另谋高就。一句话，没有健康的企业文化，就没有人才脱颖而出的机制，就没有人才成长、作为的环境。

2应对人才流失的对策

2．1 改善管理留住人才

2．1．1 人才的激励

薪酬是调动国企人才积极性的关键环节，通过对同行业、同地区的薪酬调查，在量化岗位评估的基础上，重新调整薪酬结构，设计不同的固定薪资与浮动薪资的比例，建立完善的绩效考核体系，公止的评价每位员工，特别是真才实学的人才。只有用“一流的待遇才能留住一流的人才”。

薪酬待遇在某种稗度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。待遇留人，一方面，适当拉丌员工收入差距，实现激励快递行业1年需要120亿个塑料袋、247亿米的封箱胶带作用。另一方面，企业要按照人才市场价格确定员工收入标准，实现企业对员工的公甲。这样才能够激发他们对工作的热情。如果在薪酬侍遇上处理不好，就会出现“招进女婿、气走儿子”的现象。国企要根据企业特点，从企业人才的实际薪酬水甲出发，在逐步加大激励力度的同时，平衡好短期激励与长期激励之问的关系。建立符合现代企业制度要求，在管理体制、激励方式和激

励水平上与市场接轨的薪酬制度。

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